Wat is opwaartse mobiliteit?

Opwaartse mobiliteit is het vermogen van mensen om hun sociaaleconomische omstandigheden te verbeteren. In een samenleving is een positieve mate van opwaartse mobiliteit een teken van een gezonde economie waar mensen hun opleiding en vaardigheden kunnen gebruiken om toegang te krijgen tot betere banen met een hoger loon, betere levensomstandigheden en een hogere sociale status.

Eenvoudig gezegd wijzen hoge percentages opwaartse mobiliteit op het "gemak" waarmee iemand toegang heeft tot onderwijs- en beroepsmogelijkheden die leiden tot een hoger inkomen en betere levensomstandigheden. 

Verschillende factoren kunnen iemands potentieel voor opwaartse mobiliteit beïnvloeden, ook wel "sociale mobiliteit" en "professionele groei" genoemd. Sommige daarvan zijn identiek aan de eigenschappen die duiden op opwaartse mobiliteit, zoals:

• Onderwijs: Onderwijskansen zijn een manier om iemands potentieel voor opwaartse mobiliteit te verbeteren. Toegang tot universitair onderwijs verbetert de arbeidsparticipatie en het verdienpotentieel. 

• Werkgelegenheid: Beroepen die geassocieerd worden met een hogere beloning, prestige en/of macht zullen waarschijnlijk iemands sociale status verbeteren. Aan de andere kant hebben werknemers in laagbetaalde sectoren het veel moeilijker om hogerop te komen in de maatschappij. Slechts 36% van de werknemers met een laagbetaalde baan in de horeca bereikt opwaartse mobiliteit, vergeleken met 66% van de werknemers in beter betaalde beroepen.

• Milieu of klimaatveranderingen: Ingrijpende klimaatveranderingen en natuurrampen kunnen de opwaartse mobiliteit beïnvloeden. Mensen hebben het moeilijker om aan armoede te ontsnappen in steden die kwetsbaarder zijn voor natuurrampen zoals overstromingen, bijvoorbeeld door de stijgende voedselprijzen. 

• Familie: De sociale status van iemands familie heeft een enorme invloed op hun vermogen om zich in opwaartse richting te mobiliseren. Kinderen uit gezinnen met een laag inkomen hebben het bijvoorbeeld moeilijker om sociale contacten te leggen met mensen uit gezinnen met een hoger inkomen, wat bekend staat als economische verbondenheid. Een gebrek aan connecties tussen klassen belemmert sociale mobiliteit.

• Migratie: Het vermogen van een persoon om van geografische locatie te veranderen kan zijn kansen om hogerop te komen in de maatschappij drastisch beïnvloeden. Mensen die de middelen hebben om te verhuizen zijn meestal beter in staat om werkgelegenheid na te streven die hun sociale mobiliteit kan vergroten. 

• Religie: Iemands religieuze banden kunnen ook van invloed zijn op zijn potentieel voor professionele groei. Kinderen uit christelijke gezinnen hebben meer kansom hoger onderwijs te volgen dan hun ouders, terwijl moslimkinderen en kinderen uit andere traditionalistische religies dat minder vaak doen.

• Maatschappelijke veranderingen: Wijdverspreide sociale bewegingen kunnen mensen helpen aspecten van hun leven te veranderen die hun opwaartse mobiliteit beïnvloeden. Zo hebben 20e-eeuwse bewegingen ter ondersteuning van vrouwenrechten en aanverwante 21e-eeuwse maatschappelijke doelen ter bevordering van gelijke beloning en reproductieve vrijheid invloed op de beroepsmogelijkheden van vrouwen en hun mogelijkheden om die mogelijkheden na te streven. 

Opwaartse mobiliteit of professionele groei is een belangrijk onderwerp in human resources, hoewel het in een HR-context een iets andere betekenis krijgt. In plaats van expliciet te verwijzen naar het vermogen van een persoon om sociale rangen te stijgen in termen van economische en educatieve status, verwijst opwaartse mobiliteit naar hun vermogen om professioneel vooruit te komen binnen een bepaalde werkplek. 

Op de werkplek hebben zowel werknemers als de bedrijven die hen in dienst hebben baat bij een betere professionele groei.Werknemers die het gevoel hebben dat hun werkplek eerlijke kansen biedt voor professionele groei, zullen eerder langdurige werknemers worden. Ze hebben ook meer kans om:

• Beschikken over gespecialiseerde en uitgebreide training die voldoet aan de bedrijfsnormen

• Betrokken zijn bij hun specifieke werk en werkcultuur

• Leiderschapsposities in de toekomst verkrijgen

Werkplekken kunnen opwaartse mobiliteit verbeteren door concurrerende lonen, betere mentorschap- en trainingsprogramma's en betere kansen op leidinggevende posities voor langdurige werknemers. 

Werknemers die het gevoel hebben dat ze een eerlijke vergoeding krijgen voor hun werk, zullen minder snel hun werkplek verlaten voor nieuwe kansen. In 2021 zei 37% van de mensen die hun baan opzegden dat een laag loon de belangrijkste reden was. Nog eens 26% zei dat het lage loon een deel van de reden was dat ze ontslag namen. Het nemen van maatregelen om salarissen te bieden die overeenkomen met de ervaring en opleiding van werknemers en vergelijkbare functies op de grotere arbeidsmarkt zou dus een topprioriteit moeten zijn voor bedrijven die werknemers willen behouden.

Dat betekent echter niet dat loonsverhogingen uitsluitend gekoppeld moeten zijn aan promoties. Het bereiken van leidinggevende functies, zoals manager, supervisor en directeur, zou niet de enige weg moeten zijn waarlangs werknemers toegang kunnen krijgen tot salarisverhogingen. In plaats daarvan kunnen werkgevers de loongelijkheid verbeteren door loonbandbreedtes, of minimum- en maximumsalarissen, vast te stellen voor individuele functies. 

Werkgevers moeten ook op de hoogte blijven van salaristrends in de staat, regio of het land waar ze actief zijn en ervoor zorgen dat de compensatie die ze bieden overeenkomt met de bredere normen. Daarnaast kunnen werkgevers de gelijke beloning in hun bedrijf verbeteren door:

• De aard van individuele functies en de daarvoor vereiste vaardigheden, training, ervaring en/of opleiding evalueren

• De waarde van een functie voor het bedrijf bepalen op basis van transparante en objectieve maatstaven