Wat is een opzegtermijn?

Een opzegtermijn bepaalt de tijdsduur vanaf het moment dat de werknemer of werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen tot het moment dat deze eindigt. Het is bedoeld om beide partijen de kans te geven zich aan te passen voordat de laatste stap wordt gezet.

Als een werknemer bijvoorbeeld ontslag neemt, geeft de opzegtermijn je bedrijf de kans om de positie te dekken, een exitgesprek te voeren en op zoek te gaan naar een vervanger. Als je het contract beëindigt, geeft dat de werknemer de kans om op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

Als HR-leider van een wereldwijd team is het cruciaal om te begrijpen hoe opzegtermijnen werken in de landen waar je mensen inhuurt. Dit komt omdat het concept en de praktijk van opzegtermijnen sterk kunnen verschillen, door zowel lokale arbeidswetten als verschillende culturele gebruiken.

In de VS is bijvoorbeeld het principe van "employment-at-will" gebruikelijk. Dit betekent dat beide partijen de arbeidsrelatie op elk moment en om elke reden kunnen beëindigen, zolang het maar legaal is. In veel gevallen is er geen wettelijke opzegtermijn, hoewel bepaalde arbeidswetten - zoals de WARN Act - sommige bedrijven verplichten tot een substantiële opzegtermijn.

In het Verenigd Koninkrijk geldt daarentegen een wettelijke minimumopzegtermijn. Als je werknemer ontslag neemt, moet hij of zij - volgens de wet - ten minste een week van tevoren zijn of haar ontslag indienen. Als je bedrijf het contract beëindigt, moet je een week opzegtermijn in acht nemen voor de eerste twee jaar van het dienstverband, plus een extra week voor elk extra jaar.

In veel landen hangt de opzegtermijn niet alleen af van de gewerkte tijd, maar ook van het anciënniteitsniveau van de werknemer. Van senior managers en KMO's kan bijvoorbeeld vaak worden verlangd dat ze een langere opzegtermijn in acht nemen.

Het is ook belangrijk om op te merken dat opzegtermijnen soms nietig kunnen worden verklaard. Als je werknemer bijvoorbeeld in het VK wordt ontslagen wegens grof wangedrag (d.w.z. diefstal, geweld of seksuele intimidatie), dan hoef je geen opzegtermijn te geven of in acht te nemen.

Opzegtermijnen moeten altijd duidelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en moeten over het algemeen het volgende omvatten:

• Een volledige uitsplitsing van de vereiste perioden op basis van gewerkte tijd en anciënniteitsniveau

• De procedure voor het uitvaardigen van een aankondiging

• Eventuele afwijkingen op basis van het soort ontslag (bijv. wat gebeurt er in het geval van verlof, ontslag of wangedrag van werknemers)

Als je besluit om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, moet je het beëindigingsbeleid van je bedrijf volgen, dat op zijn beurt moet voldoen aan de lokale arbeidswetgeving. Dit betekent ook dat je je aan de opgegeven opzegtermijn moet houden.

Als je de opzegtermijn niet respecteert, kan je werknemer gerechtelijke stappen tegen je ondernemen, wat kan leiden tot financiële schade en reputatieschade.

Bedenk ook dat een abrupte of onverwachte beëindiging het moreel en de productiviteit van het team negatief kan beïnvloeden. Het kan leiden tot wantrouwen, angst of onzekerheid bij andere werknemers en de teamcohesie en -prestaties ondermijnen.

Tijdens de opzegtermijn is het een goed idee om een duidelijk en open communicatiekanaal met de werknemer te onderhouden. Als je het contract beëindigt, zorg er dan voor dat je de redenen duidelijk hebt uitgelegd en draag je steentje bij aan een respectvol, productief en wettelijk conform proces.